HR ja sen arvo organisaatiolle
Työelämä on muuttunut melkoisesti viimeisen 100 vuoden aikana. Oikeastaan hitot siitä, työelämä on muuttunut räjähdysmäisesti jo viimeisen 50 vuoden aikana. Kaukana ovat ne ajat, kun mentiin töihin yhdelle työnantajalle, jonka palkkalistoilta jäätiin eläkkeelle. Mediakeskustelu vain on usein hyvin yksilökeskeistä. Entäpä jos katsomme asiaa laajemmin ja mahdollisuuksien kautta? Mitä HR mahdollistaa yrityksessä ja miten se sen tekee?
Missä mennään
Juhani Kauhanen (2012, 144–149) kertoo työelämän pirstaloitumisen johtaneen kahteen asiaan: epävarmuuden lisääntymiseen sekä osaamisen kehittämisen tärkeyteen. Syy-seuraussuhde on ihastuttavan looginen, sillä työn määrä ja tyypillinen projektiluontoisuus tarkoittaa, että toimeentulo on epävarmempaa. Epävarmuus taas heijastuu suoraan markkinaan, sillä kun kilpailu asiakkaista kiihtyy, innovaation ja notkean luovuuden merkitys korostuu: eniten osaava yritys selviytyy.
Kuulostaako helpolta? Asiassa on vain yksi ’mutta’: tieto kuitenkin tuppaa muuttumaan (Kauhanen 2012, 144). Isoäitini tuppaa ajoittain kertomaan, kuinka häntä kehotettiin juomaan kaljaa, jotta synnytyksenjälkeinen maidontuotanto tehostuisi. En ole lääkäri, mutta jotenkin tuntuu siltä, ettei Kätilöopiston käytävillä enää kuule vastaavaa. On siis myös osattava kehittyä eli päivittää tietoja ja taitoja organisaation sisällä. Mielestäni HR:n strateginen tehtävä on juuri tämä; mahdollistaa henkilöstön kilpailukyvykkyys, joka samalla tukee koko organisaation menestystä.
HR ja kristallipallo
Marko Kesti (2014, 70–73) kirjoittaa kyvykkyydestä painottaen kontekstia ja näkökulmaa: jos yksi myyjä tekee paljon kauppoja, toinen vain muutaman mutta huomattavasti paremmalla katteella, kumpi myyjä on parempi? Mielestäni tämä esimerkki on omiaan valottamaan HR-alan potentiaalia ja onkin yksi syy, miksi itse siitä kiinnostuin. Liiketoiminta on hyvin pitkälle numeroita ja matematiikkaa ja niiden pohjalta tehtyjä arvioita, mutta HR:n tulee nähdä pidemmälle. On tunnettava henkilöstö kompetensseineen ja osattava arvioida vähintään, mitä taitoja ja tietoja organisaatiossa ja yksilötasolla tarvitaan tulevaisuudessa.
Mitä keinoja tähän sitten on? Ensin tulevat mieleen koulutukset ja verkostointitapahtumat. Opintojen edetessä olen itse huomannut painottavani entistä enemmän strategiaa: mitä yritys tekee ja mitä siihen vaaditaan? Mitä pitkällä aikavälillä halutaan saavuttaa? Mitä yrityksestä halutaan puhuttavan? Jokainen organisaatio voi määritellä omat vastauksensa näihin kysymyksiin, mutta avain noiden vastausten saavuttamiseen on aina asiakastyytyväisyys. Ja kuten Kestikin asian ilmaisee (2014, 88), asiakastyytyväisyys taas on suoraan verrannollinen työtyytyväisyyden kanssa.
Lähteet:
Kauhanen, J. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Talentum Media Oy. Helsinki.
Kesti, M. 2014. Henkilöstövoimavarat tuottaviksi. Finva. Helsinki.
Kuvat: https://unsplash.com/
Heippa! Kiitos tekstistä. Kirjoituksessasi on kiva omatakeinen tyyli ja äänesi kuuluu tekstissä. Omaa pohdintaa ja värikästä kieltä on piristämässä lukukokemusta. Kieltämättä HR:n rooli tuntuu paisuvan kokoajan ja vaatimuksia nostetaan jatkuvasti. Mainitsemasi koulutukset ja verkostointitapahtumat ovat varmasti hyvä parannus. Työnantajaa luulisi viimeistään kiinnostavan työyhteisön tyytyväisyys ja arjen toimivuus, kun sen tiedetään linkittyvän suoraan tuloksellisuuteen. Nelli S.
VastaaPoistaBlogi oli kirjoitettu todella mukaansatempaavasti ja pidin siitä. Tekstistä tuli kuitenkin selkeästi esille tärkeät asiat ja kirjoittaja oli käyttänyt hyvin lähteitä. Olen täysin samaa mieltä siinä, että hr:n merkitys laajenee koko ajan, kun tiedot, taidot ja digitalisaatio lisääntyy. Hr ja kristallipallo oli myös mielenkiintoinen kappale, jossa kirjottaja toi esille hyviä pohdittavia asioita.
VastaaPoistaMoi Kalle, kiitos mukaansatempaavasta kirjoituksesta! Usein tulee tosiaan ajateltua, että kylläpäs on työelämä nyt murroksessa ja ollut siinä viimeiset 10 vuotta, vaikka oikeasti se ja liiketoiminta on kokenut jatkuvasti muutoksia jo monen vuosikymmenen ajan. Kenties murros on nyt digitalisaation ja globalisaation myötä radikaalimpaa, ja vaatii taitoja, joita etenkin hieman vanhempien sukupolvien on vaikea alkaa opettelemaan. Tässä epävarmuuden sietämisessä ja jatkuvassa uuden opettelussa onkin henkilöstöhallinnolla työsarkaa. Toit esiin hyvän näkökulman, että HR:n osuuden yrityksen strategian tukemisessa voisi kiteyttää juuri henkilöstön kilpailukyvyn ruokkimiseen. Ylipäätään puhutaan paljon siitä että yrityksen tulee olla kilpailukykyinen ja harvemmin siitä, että niin kyllä tarvitsee henkilöstönkin olla! Olen myös samaa mieltä siitä, että HR näkee uniikilla tavalla sen, millaisia kykyjä yksilöillä on ja miten niiden moninaisuutta hyödyntää. Numerot eivät kerro kaikkea.
VastaaPoistaKiitos mielenkiintoisesta blogistasi ja aurinkoista kesää! 😎🌻
- Anni
Moi Kalle, kiitokset hyvästä ja selkeästä tekstistä! Työ elämä on ollut murroksessa koko työssä olo aikani eli ensimmäisestä kesätyöpaikastani asti. Muutos on mielestäni hyvästä eikä kehityksen jalkoihin saa jäädä. Osaamisen kehittäminen on yhä tärkeämpi asia kaikissa yrityksissä joka ehkä luo paineita pk-yritys sektorilla joilla käytössä olevat resurssit ovat suuryrityksiä pienemmät. Minä en ole viimeisten 20 vuoden urani aikana kokenut päivää jolloin en olisi joutunut opiskelemaan jotakin uutta asiaa :)
Poista